Berichte über Frauenquoten, Gender-Pay-Gaps in Deutschland, strukturelle Diskriminierung am Arbeitsplatz oder Rassismus in der Gesellschaft drängen auch immer stärker die Aufmerksamkeit für Diversität in den unternehmerischen Bereich. Unternehmen als Teil der Gesellschaft sollten ebenso die Gesellschaft widerspiegeln und nicht nur eine bestimmte Gruppe ansprechen und einstellen.
Stärkende Einflüsse
Gesellschaftliches Bewusstsein für mehr Diversität
So positiv die stärkere Transparenz zusammen mit Investigativjournalismus zu Frauen in Führungspositionen ist, lenkt sie dennoch das Thema meist nur auf die Betrachtung der geschlechtlichen Identität von Menschen. Dabei sind meist nur zwei Geschlechter Teil der Diskussion, wodurch trans*- und nicht-binäre Personen ausgeschlossen werden. In unserem Verständnis gibt es neben Geschlecht weitere sechs Diversitätsdimensionen, welche intersektional betrachtet werden müssen, da sie nicht losgelöst voneinander bestehen.
Politische Aufmerksamkeit
Es wird noch immer über eine Frauenquote in Vorständen und Aufsichtsräten diskutiert. Diese Entwicklung und das damit verbundene Bewusstsein begrüßen wir sehr. Unser Anspruch ist es, weit über die gesetzlichen Anforderungen und Erwartungen hinaus eine geschlechtliche Parität zu erreichen. Hierzu müssen wir aktuelle Entwicklungen beobachten und gegebenenfalls unsere Anstrengungen erhöhen. Dies ist notwendig, um unseren gesellschaftlichen Gestaltungsanspruch auch innerbetrieblich vorzuleben.
Unsere Vorstandsebene ist bereits mit zwei Frauen und zwei Männern besetzt.
Hierzu haben wir uns im Jahr 2022 auch entsprechende GLS Nachhaltigkeitsziele gesetzt:
- S8: Geschlechterparitätische Besetzung der ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands bis 2023
- S9: Maßnahmenimplementierung zu Chancengleichheit & Gehaltsgerechtigkeit bis 2023
- S9-O1: Ermöglichung einer guten Balance zwischen Privat- und Arbeitsleben, fortlaufend
- S9-O2: Interne Sensibilisierung und Wissensvertiefung zu Diversität & Inklusion in 2022
- S9-O3: Reduzierung des Gender-Pay-Gaps auf unter 10% bis 2023
Anfragen von Bewerber*innen
Nicht nur die Gesellschaft im Allgemeinen, sondern Bewerber*innen im Speziellen fragen immer stärker nach Maßnahmen und Haltungen zu Chancengleichheit und Inklusion. Dieses Bewusstsein bestärkt uns einerseits in dem was wir tun, andererseits bietet es auch immer wieder eine neue Grundlage, um zu hinterfragen, ob das was wir tun, genug ist.
Internationale Mindeststandards für Gerechtigkeit
Darüber hinaus schauen wir mit Interesse auf neue Entwicklungen zur Setzung von Standards, die Ungerechtigkeit adressieren. Was generell mit den Basisanforderungen der UN Guiding Principles for Human Rights auch für Organisationen und öffentliche Institutionen begann, findet nun auch Eingang in andere Standards für Unternehmungen.
Dies ist gleichzeitig verbunden mit der Erarbeitung von Schwellenwerten und Allokationen, wie z.B. die Corporate Racial Equity Alliance (CREA) oder die Task-Force for Inequality-Related Financial Disclosures (TIFD). Wir verfolgen diese Entwicklungen mit Interesse, insbesondere weil es echte Nachhaltigkeitswirkung ersichtlich machen kann. Ganz in unserem Sinne!
BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz)
Unsere Maßnahmen für mehr Chancengleichheit gehen weit über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus. Dennoch gelten für uns selbstverständlich auch gesetzliche Bestimmungen wie das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Dieses enthält Bestimmungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf und zur Elternzeit sowie Elterngeld.
