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Schwächende Einflüsse
Unser Nachhaltigkeitsbericht ist ein Schritt hin zu einer Integration verschiedener Berichtsformate und -standards. Daher enthält diese Seite bereits Inhalte aus
- unserem GRI Datenbericht:
GRI 406-1
Gehaltsgerechtigkeit: Gender Pay Gap
Was ist der Gender-Pay-Gap (GPG)?
Eine Gender-Pay-Gap-Analyse untersucht die Lücke in der Bezahlung der Geschlechter innerhalb eines Unternehmens.
Das heißt, es wird untersucht, ob ein Unterschied in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen besteht, bzw. wie hoch diese Differenz ist. Dazu werden die durchschnittlichen Brutto-Stundenlöhne miteinander verglichen.
Was bedeutet "bereinigt" und "unbereinigt"?
Unterschieden wird dabei zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten GPG. Der unbereinigte GPG stellt den Brutto-Stundenlohn aller Frauen und Männer gegenüber und schaut, ob es einen systematischen Unterschied in der Bezahlung der Geschlechter gibt. Der bereinigte GPG hingegen stellt nur vergleichbare Brutto-Stundenlöhne der Geschlechter gegenüber, sodass Verdienstunterschiede, die aufgrund von strukturellen Unterschieden bestehen, ausgeklammert werden.
Mit strukturellen Unterschieden sind bspw. die Wahl des Berufs, Arbeitsumfang, Qualifikation, Bildungsstand und Arbeitserfahrung gemeint. Entsprechend ist der bereinigte GPG um einiges kleiner als der unbereinigte und gibt einen (prozentualen) Hinweis darauf, wie stark Frauen in der Bezahlung vom Arbeitgeber benachteiligt werden, während der unbereinigte GPG eher eine systemische Sichtweise annimmt.
Nun untersuchen wir die Ursachen für den Gender-Pay-Gap und entwickeln Maßnahmen für dessen Reduzierung. Dabei achten wir nicht nur auf das Gehalt, sondern beziehen auch weitere Faktoren in die Betrachtungsweise ein, wie z.B. Weiterbildungsmöglichkeiten, Job-Sharing-Optionen und vieles mehr.
Laufend halten wir die Entwicklung des Gender-Pay-Gap im Blick. Dies geschieht bei jeder Neueinstellung und Einkommenserhöhung. Der GPG wird pro Team explizit ausgewiesen, um eine Sensibilisierung der Führungskräfte zu erreichen. Dies erfolgt quartalsweise, wobei die individuellen Gehaltskomponenten sowie die daraus resultierenden Durchschnittsverdienste weiblicher und männlicher Mitarbeitenden abgebildet werden.
Die (noch) binäre Datenbasis (männlich und weiblich) erschwert uns die ggf. notwendigen Maßnahmen auch für nicht-binäre Mitarbeitende zu schaffen, um gleiche Chancen für alle sicherzustellen.
Wie sieht es bei uns und im Verhältnis zum Durchschnitt aus?
In Deutschland beträgt der unbereinigte GPG 18%1, das heißt, Frauen verdienen durchschnittlich 18% weniger als Männer. Im Finanzsektor ist dieser Unterschied sogar noch stärker ausgeprägt und liegt bei 23%2. Für die GLS Bank liegt der unbereinigte GPG bei 12%. In der internationalen Diskussion wird teilweise ein Gender-Pay-Gap von maximal 3% als nachhaltig angesehen3 - wobei der bereinigte und unbereinigte Gender-Pay-Gap dabei denselben Zielwert haben.
Auch wenn wir somit im Branchen- und im nationalen Vergleich auf einem guten Weg sind, ist für uns klar: Je geringer die Gehaltsungerechtigkeit, desto besser. Daher wollen wir im ersten Schritt bis spätestens 2023 die 10%-Grenze unterschreiten und neben der Vorstandsetage auch auf den weiteren Führungsebenen eine Geschlechterparität erreichen.
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Hierzu haben wir uns im Jahr 2022 auch entsprechende GLS Nachhaltigkeitsziele gesetzt:
- S8: Geschlechterparitätische Besetzung der ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands bis 2023
- S9: Maßnahmenimplementierung zu Chancengleichheit & Gehaltsgerechtigkeit bis 2023
- S9-O1: Ermöglichung einer guten Balance zwischen Privat- und Arbeitsleben, fortlaufend
- S9-O2: Interne Sensibilisierung und Wissensvertiefung zu Diversität & Inklusion in 2022
- S9-O3: Reduzierung des Gender-Pay-Gaps auf unter 10% bis 2023
1 Vgl. Statistisches Bundesamt, Gender Pay Gap, 2021
2 Vgl. S. Littmann, Warum Banken sich mit dem Geschlechter-Mix (noch) schwer tun, 2022
3 Vgl. United Nations Research Institute for Social Development (UNRISD), The Sustainable Development Performance Indicators (SDPI), 2020
Schwerbehinderung? Schwer in Ordnung!
Diversitätsdimension körperliche & geistige Fähigkeiten
Als sozial-ökologische Bank wünschen wir uns Vielfalt und Inklusion von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz. Um unsere Quote von Menschen mit Schwerbehinderung, die uns dies offiziell mitgeteilt haben von 1,58% zu steigern, haben wir Maßnahmen ergriffen.
Anfang 2021 haben wir innerhalb der GLS Bank die Arbeitsgruppe „Chancengleichheit: Schwerbehinderung in der GLS Bank“ gegründet. Ziel ist es, dem Thema mehr Aufmerksamkeit zu schenken, unbewusste Vorurteile zu verändern und Hürden abzubauen.
Außerdem wurden wir im Mai 2021 als eines von 12 Unternehmen in das Pilotprojekt Innoklusio aufgenommen. Durch ein Bildungsprogramm mit Workshops, Austausch und Selbsterfahrungsmöglichkeiten soll die Aufmerksamkeit für Inklusion und Vielfalt in allen Unternehmensbereichen gestärkt werden.
Unvollständiger Maßnahmenkatalog
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Wir befinden uns noch auf dem Weg zu einem Arbeitsumfeld, welches alle Diversitätsdimensionen gleichermaßen thematisiert. Noch haben wir keinen gesonderten Fokus auf die Diversitätsdimension „Religion und Weltanschauung“ gerichtet.
Die Reflexion der eigenen oder kollektiven unbewussten Voreingenommenheit, den sogenannten „Unconscious Bias“, ermöglicht erst das Erkennen der ggf. noch vorhandenen Barrieren und Hürden. Außerdem braucht es einen offenen Austausch mit den jeweiligen Menschen, um aufdecken zu können, an welchen Stellen konkreter Handlungsbedarf besteht.
Der selbstreflektierte Austausch und die gemeinsame Arbeit für die Sichtbarkeit der jeweiligen Unterschiede, empfinden wir als wesentlichen Faktor für das fundamentale Verständnis unserer Gemeinsamkeiten. Mit diesen Fragestellungen und offenen Punkten beschäftigt sich unsere Arbeitsgruppe Chancengleichheit in der GLS Bank.
